人力資源從身份界限到同崗同酬

    
　　“以前，采編人員的基礎工資比較固定，績效考核也就是根據月度考核發獎金，從目前來看，這種過于簡單的薪酬管理體制已無法對采編人員起到很好的激勵作用。”談到薪酬體制改革，浙報集團人事處處長張雪南首先這樣說道。對此，王一義表示，在進一步深化體制改革的過程中，很重要的一點就是要推進人力資源的改革，因為人是第一要素。

    
　　為建立向優秀人才傾斜的分配激勵機制，建立符合現代傳媒發展戰略訴求、符合精神產品特點的人力資源管理體系，系統解決制約生產力發展的人力資源管理理念和制度方面的問題，2010年1月，浙報集團構建起以崗位設置為基礎、以績效考核為導向、以人力資源開發和優化配置為目標的現代人力資源管理體系，并在錢江報系進行為期3個月的模擬運行。4月，該體系在錢江報系正式運行，將于下半年在集團逐步推開。

    
　　據了解，這次人力資源管理改革是以崗位管理、績效管理和薪酬管理為主要內容，在科學的崗位設置和考核基礎上，實現按崗位與能力定薪、按績效付酬。與以往人事管理體系相比，其最大的創新亮點在于打破身份界限，實現同崗同酬，從根本上實現了由身份管理向崗位管理的轉變。所有職工原屬事業單位的行政級別、專業職務以及與之相關的薪酬福利標準全部取消，只作為檔案留存。職工依據劃分的崗位序列和不同等級、檔級，通過競爭上崗和雙向選擇確定崗位。不同身份職工可根據自身能力和水平展開競爭，在同一評價體系下體現價值和貢獻，體現了人力資源管理公平公正、競爭擇優的原則。

    
　　“此次改革強化績效考核，崗位能上能下、待遇能高能低。”張雪南介紹說。這次績效管理和薪酬改革，注重體現崗位價值和貢獻，堅持按崗位與能力定薪、按績效付酬，將考核分配覆蓋到整個薪酬管理體系。職工任何形式的收入分配都與業績考核直接掛鉤，業務等級也通過考核進行區分和確認。建立并規范年度考核制度，上一年度工作業績考核情況決定下一年度的崗位聘任，決定崗位聘任等級、檔級的高低，決定崗位工資的多少。同時，減少月度獎金在工資總額中的份額，減輕職工每月考核的壓力。一年一聘，動態管理，崗變薪變，真正體現收入分配的調節和激勵作用。

    
　　此外，這次人力資源改革縮小了職工收入與單位考核指標的掛鉤比例，避免職工收入起伏過大。據了解，負責人的效益工資和獎勵工資與單位考核指標直接掛鉤，職工收入的95%左右與崗位貢獻相關，與單位考核指標的掛鉤比例縮減到職工收入的5%左右。同時，為保障大部分職工的收入保持在前3年的水平，將原本浮動的超產獎勵部分固化到職工的崗位工資和月度績效中，有效避免了職工收入因單位經營狀況的變化而大起大落。“這么做讓采編人員有了一個保護線，對穩定采編隊伍也有很大好處。”王一義說。

    
 
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